Abbott: Der Begriff „Action Learning“ wurde erstmals in den 70er Jahren von Reg Revans, dem Gründungsvater des Action Learnings, verwendet. Revans erkannte u.a., dass theoretisches Wissen allein für den Lernprozess nicht ausreicht, genauso wichtig ist ein systematisches Hinterfragen. Vor allem glaubte Revans an die Kraft der Gruppe. Action Learning basiert auf folgender Idee: eine kleine Gruppe von Personen trifft sich regelmäßig, um persönliche, berufliche und organisatorische Probleme anzugehen, über die die einzelnen Mitglieder Bescheid wissen und bei denen sie die Möglichkeit haben, etwas zu verändern. Durch ihre Versuche, die Dinge zu ändern lernen sie etwas über sich selbst, die Organisation und die Gemeinschaft. Abbott: Problemlösungsstrategien sind ein wichtiges Werkzeug für Führungskräfte und Manager. Sie sind besonders hilfreich bei „einfachen Problemen“, bei denen nur wenig Abstimmung notwendig ist.
Action Learning hingegen kommt bei „verzwickten Problemen“ zum Einsatz, die hochgradig komplex sind und nach einer gemeinsamen Lösung verlangen, die allein durch theoretisches Wissen nicht gefunden werden kann. Eine weitere Unterscheidung ist das starke Gewicht, das auf das Lernen gelegt wird: beim Action Learning geht es darum, an einem konkreten Problem zu arbeiten und daraus zu lernen, sowohl auf der persönlichen, als auch auf der Gruppen- und der Organisationsebene. Abbott: Einzelpersonen und Organisationen profitieren vom Action Learning. Die teilnehmenden MitarbeiterInnen erhalten z.B. die Möglichkeit einer intensiven Reflexion zu einem Thema, das sie persönlich betrifft. Sie schärfen ihr Urteilsvermögen und erkennen neue Zusammenhänge. Dabei erleben sie gleichzeitig die Unterstützung und die Herausforderung im Team. Organisationen gewinnen durch Action Learning neue Sichtweisen auf bestehende Probleme, was oft den Durchbruch bei deren Lösung bringt. Gleichzeitig profitieren sie von MitarbeiterInnen, die Verantwortung für ihre Handlungen und deren Auswirkungen übernehmen und positiv mit Veränderungen umgehen können. Abbott: Er übernimmt drei Rollen: zunächst schafft er die Rahmenbedingungen für den Action-Learning-Prozess. Dann arbeitet er mit der Action-Learning-Gruppe. Er erklärt den Prozess des Action Learning und hilft der Gruppe, diesen nach und nach eigenständig zu durchlaufen. In der dritten Rolle ist er Organisationsentwickler: er hilft der Organisation, aus den Veränderungen in der Gruppe zu lernen. Abbott: Die Ausbildung ist in drei Teile gegliedert, die sich an den drei genannten Rollen orientieren. Zunächst lernen die Teilnehmenden, die Rahmenbedingungen für den Action-Learning-Prozess zu schaffen, anschließend werden sie auf den Prozess der Gruppen-Moderation vorbereitet und abschließend werden sie mit ihrer Rolle als Organisationsentwickler vertraut gemacht. TeilnehmerInnen dieser Ausbildung kommen aus verschiedensten Bereichen: angesprochen sind Personalmanager und Organisationsentwickler ebenso wie Personen, die in Produktentwicklung, Gemeindeentwicklung oder in der Weiterbildung beschäftigt sind.