Gebietskörperschaften


Neuerungen ab Juni 2022 für die privat geführten Alten- und Pflegeheime

Erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung
Mit dem Kollektivvertrag der privat geführten Alters- und Pflegeheime wurden am 10. Dezember 2021 die Weichen für eine erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung gestellt. Die Vertragspartner sind der Überzeugung, dass leistungsabhängige und erfolgsorientierte Vergütungssysteme eine Motivationssteigerung bewirken. Diese kommen in erster Linie den Angestellten zugute, da die Prämie nur einer Besteuerung von zehn Prozent unterworfen wird.
Die Berechnung der Prämie erfolgt auf Basis der belegten akkreditierten Seniorenwohnheimbetten im Unternehmen, wobei pro Bett 1.400 Euro für den Prämientopf berücksichtigt werden. Die Einzelprämie wird nach Einstufung und Zielerreichung berechnet.
Die Neue Prämie wird in einen fixen und einen variablen Teil unterteilt. Der fixe Anteil entspricht 40 Prozent, der variable Teil entspricht 60 Prozent. Auf Betriebsebene können die Anteile auch auf 50 Prozent – 50 Prozent aufgeteilt werden.
In Erstanwendung wird der fixe Anteil der Prämie für das Bezugsjahr 2022 in zwei Tranchen mit dem Junigehalt 2022 (1. Tranche) und mit dem Dezembergehalt 2022 (2. Tranche) an die anspruchsberechtigten Mitarbeiter anteilsmäßig ausbezahlt. Mitarbeiter in Teilzeit profitieren je nach prozentuellen Anstellungsverhältnis von der Prämie.
Anspruchsberechtigt sind jene Mitarbeiter, die im jeweiligen Bezugszeitraum 2022 (Januar-Juni 2022: 1. Tranche und Juli-Dezember 2022: 2 Tranche) mindestens einen vollen Monat (mehr als 15 Kalendertage) beschäftigt sind und die Probezeit bestanden haben.
Die Auszahlung des variablen Teiles der Erfolgs- und/oder Produktivitätsprämie erfolgt jeweils spätestens innerhalb des Monats Mai 2023 je nach Zielerreichung und kann nach Belieben auch für Welfare-Leistungen genutzt werden.
Der fixe Anteil der Ergebnisprämie steht auch jenen Anspruchsberechtigten zu, die im Folgejahr vor dem Auszahlungsmonat ausgetreten sind.
Was ist Welfare?
Unter Welfare versteht man Zuwendungen und Leistungen in Form von teilweisen Spesenvergütungen oder Sachbezügen, um das Wohlergehen der Mitarbeiter (im Bereich Familie, Kinder, Wohnen) und ihrer Familie vor Risiken im Fall von Krankheit, Mutterschaft, Invalidität, Arbeitslosigkeit oder Alter zu schützen. Auch Zuwendungen sozialer Natur z. B.: für Bildung und Freizeit fallen in diesen Bereich. Diese Zuwendungen bilden kein steuerpflichtiges Einkommen.
Durch das sogenannte „welfare aziendale" kommt es somit zu zusätzlichen Steuerersparnissen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beispielsweise handelt es sich hierbei um steuerfreie Einzahlungen in Zusatzrentenfonds oder auch um ergänzende Gesundheitsfürsorge, weiterführende Aus- und Weiterbildungen, Freizeitprogramme, Sozial- und Gesundheitsdienste und vieles mehr.
Welfare Leistungen ab Mai/Juni 2023
Allen Mitarbeitern wird der individuelle Zugang zur Plattform „Raiffeisen Welfare" zur Verfügung gestellt, wodurch die eventuelle Zuweisung der individuellen Ergebnisprämie für die beanspruchbaren Leistungen verwendet werden kann.
Den Mitarbeitern wird die Möglichkeit geboten, einen Teil oder die gesamte Erfolgs- und leistungsorientierte Entlohnung (nur variabler Teil) in Welfare-Leistungen umzuwandeln. Nach Bekanntgabe ihrer persönlichen Prämie können die Mitarbeiter die Entscheidung treffen, welchen Anteil der variablen Ergebnisprämie sie bis zum einkommenssteuerlich begünstigten Höchstbetrag in Welfare-Dienstleistungen zuführen möchten.
Der zur Anwendung des „Welfare-aziendale“ vorgesehene Welfareplan umfasst verschiedene Leistungen zu folgenden Themenbereichen:
Vorsorge und Fürsorge
Gesundheitsfonds
Versicherungen
Pensionsvorsorge
Altersvorsorge
Bereich Gesundheit und Gesundheitsvorsorge
Prävention
Medizinische Leistungen
Psychologische Leistungen
Rehabilitation
Familie, Schule und Bildung
Kinderbetreuung
Lernunterstützung
Altenbetreuung/Betreutes Wohnen
Freizeit, Wohlbefinden und persönliche Entwicklung
Reisen/Unterkünfte/Restaurants
Sport, Kultur und Unterhaltung
Aus- und Weiterbildung
Alltäglicher Gebrauch
Einkaufsgutscheine
Wertkarten
Rückvergütung Passivzinsen für Darlehen.

Transport und Verkehr


Die Attraktivität des Öffentlicher Personennahverkehr stärken!

Der Vorstand der Fachgewerkschaft Transport und Verkehr (GTV) im ASGB kritisiert die politischen Verantwortungsträger dafür, vor allem den Bereich Bus in letzter Zeit sträflich vernachlässigt zu haben und stellt sich die Frage, ob es sein kann, dass es so gewollt ist, die Probleme, die die Neuausschreibung der Liniendienste mit sich gebracht hat, auszusitzen oder ob es sein kann, dass man sich nicht mehr zu Helfen weiß?
Die letzten Übernahmen des Personals der SAD im Bereich Bus haben am 29. April 2022 stattgefunden. Somit ist seit November 2021, als die SASA einen großen Teil der Liniendienste und das dazugehörige Personal von der SAD übernommen hat, bis zum April 2022 sukzessive immer wieder eines der insgesamt zehn Lose an die Gewinner der Aus­schreibung übergegangen.
Schon bei der Übernahme hat es erste Probleme gegeben: Damit die Angestellten ihr Arbeitsverhältnis bei der SAD im Zuge einer Schlichtung beenden und vom neuen Arbeitgeber mit der Sozialklausel übernommen werden konnten, haben sie freinehmen müssen. Dies hat die SAD insofern zu verhindern versucht, als dass sie den Mitarbeitern nicht freigegeben hat.
Das Thema der Turnuszuteilung an die Bediens­teten ist auch nach Übergang der Lose an die Gewinner der Ausschreibung immer noch heikel. Es kommt nicht selten vor, dass Mitarbeiter bis heute keinen eigenen Turnus haben, sondern sich die Fahrzeiten selbst mit den Kollegen ausmachen müssen. Untragbar ist auch der Umstand, dass die Dienstturnusse in den meisten Fällen nur für drei Tage erstellt werden. So etwas ist in der heutigen Zeit nicht mehr annehmbar. Ein Familien- bzw. Vereinsleben ist in der Form fast nicht mehr möglich. Dass ein Job im ÖPNV nicht mehr attraktiv ist, braucht angesichts dieser Umstände niemanden mehr zu wundern.
Ähnlich verhält es sich mit der Entlohnung, die viel zu gering bemessen ist. Der nationale Kollektivvertrag sieht zum Beispiel vor, dass neu eingestellte Mitarbeiter acht Jahre lang im niedrigsten Parameter 140 bleiben, erst dann steigen sie in den nächsten Parameter auf.
Es gibt auch Betriebe, die hier gütlich sind und gleich bei der Anstellung schon den nächsthöheren Parameter 158 anwenden. Das Problem ist aber, dass die Mitarbeiter dann 16 Jahre in diesem Parameter verharren müssen, bevor sie den nächsten Parameter 175 erreichen, um dann wiederum fünf Jahre zu warten, die höchste Einstufung 183 zu erreichen.
Doch damit nicht genug: Nicht überall, aber immer öfter, kommt es aufgrund des Fachkräftemangels zu unzumutbaren Turnussen. Turnusse, die eine Schichtzeit von 15 Stunden vorsehen sind keine Seltenheit. Darin ent­halten sind dann oftmals sieben Arbeits­stunden und acht Ruhestunden. Der ÖPNV tut sich damit sicherlich keinen Gefallen: Dies führt schlussendlich nur dazu, dass es nicht gelingt, junge Menschen für den Beruf des Busfahrers zu begeistern.
Die GTV erachtet weiters den Umstand, dass es sehr viele noch nicht gelöste logistische Probleme gibt, als schwerwiegend. Aufenthaltsräume an den Endstationen, mit der Möglichkeit menschlichen Bedürfnissen nachzukommen, gibt es teilweise überhaupt oder nicht ausreichend. Immer öfter melden sich Fahrerinnen zu Wort, die reklamieren, dass es für sie nicht überall ein zufriedenstellendes Angebot an getrennten Räumlichkeiten für ihre Bedürfnisse gibt.
Eine ökonomische Anpassung wird sicher nicht alle Probleme lösen, würde aber ein wenig dazu beitragen, Menschen für diesen Job zu begeistern. Die politischen Vertreter im Landtag und die Mitglieder der Landesregierung müssen die Gewerkschaften an einen Tisch rufen, um über ein territoriales Zusatzabkommen zu verhandeln. Dieses Abkommen muss ökonomische Aufwertungen beinhalten, aber auch Arbeitszeiten und Ruhezeiten regeln.
Die GTV ruft alle politischen Verantwortungsträger auf, sich am Beispiel der 80er Jahre zu orientieren, wo es einmal eine ordentliche Gehaltserhöhung für die Bediensteten im öffentlichen Dienst gegeben hat. Dies hat damals massiv dazu beigetragen, die Wirtschaft wieder anzukurbeln und besonders war es ein Anreiz für die Beschäftigten, ihren ­Dienst wieder gerne auszuüben, mit dem Resultat, dass es auch den Arbeitgebern wieder leichter fiel, Fachkräfte zu finden.
Die ökonomischen Anpassungen des nationalen Kollektivvertrages vom 10. Mai 2022 sind kaum der Rede wert. Fünf Jahre war der Kollektivvertrag verfallen und die finanzielle Anpassung trägt bei weitem nicht der Teuerung Rechnung. Vor allem wurde aber der normative Teil nicht neu verhandelt, obwohl eine Überarbeitung dieses Teils mehr als notwendig wäre.
Die GTV zieht auch in Zweifel, dass der Nutzerrückgang im ÖPNV ausschließlich auf Covid-19 zurückzuführen ist: Eine Teilschuld kann man der Pandemie sicher geben, aber der Umstand, dass in vielen Bussen keine Entwerter zu finden sind und vor allem die vielen Ausfälle von Fahrten, weil keine Chauffeure vorhanden sind, tragen auch signifikant dazu bei, dass der Bus weniger genutzt wird.
Deshalb fordert die GTV die Einrichtung eines einheitlichen Beschwerdeschalter – am besten bei der In-House-Gesellschaft STA einzurichten –, um die Ausfälle der Fahrten statistisch deutlich besser erheben zu können.
Abschließend ist noch ganz klar zu sagen, dass alles was für den Bereich Bus gefordert wird, auch für den Bereich Eisenbahn gilt. Darum sollte auch dort ein separater Tisch eingerichtet werden, um die Probleme bei der Bahn zu durchleuchten und notwendige Lösungen auszuarbeiten.