Il rapporto di lavoro può terminare in vari modi, a seconda della durata del contratto (a tempo indeterminato o a tempo determinato) e della parte contrattuale che risolve il rapporto. Di norma i contratti di lavoro a tempo determinato non possono essere risolti anticipatamente: essi terminano automaticamente alla fine del periodo concordato.
Il contratto di lavoro può provvedere la possibilità di dimissioni da parte del lavoratore. Un contratto di lavoro a tempo indeterminato termina con le dimissioni del lavoratore o con il licenziamento da parte del datore di lavoro. Un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere risolto in qualsiasi momento dal lavoratore nel rispetto del termine di preavviso. Le dimissioni devono essere presentate per iscritto. In caso di inosservanza del termine di preavviso verrà richiesto al lavoratore un indennizzo per i giorni di lavoro non prestato. Una dimissione in tronco dal rapporto di lavoro è ammessa solamente se il datore di lavoro incide in modo grave e permanente sul rapporto di lavoro (ad esempio non pagando il salario). Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da entrambe le parti senza preavviso e senza indicarne il motivo.
Se non previsto diversamente dal contratto collettivo, il termine di preavviso decorre dalla data di ricevimento del licenziamento. I preavvisi sono stabiliti dai singoli contratti collettivi e variano per categoria (impiegato/operaio), inquadramento e anzianità di servizio. Il preavviso deve essere rispettato sia dal lavoratore, sia dal datore di lavoro. In caso di violazione del periodo di preavviso da parte di una delle parti contrattuali la controparte ha diritto a un indennizzo che comprende il salario e tutti gli elementi retributivi che maturano nel periodo in questione. Attraverso il licenziamento il datore di lavoro recede dal contratto di lavoro. Esistono varie tipologie di licenziamento che prevedono differenti modalità e meccanismi di tutela (tutela contro il licenziamento) per il lavoratore. Nel settore pubblico i licenziamenti individuali sono regolamentati dal rispettivo Testo Unico. Nei prossimi paragrafi analizzeremo le caratteristiche del licenziamento individuale per i dipendenti del settore privato.
Il licenziamento per giusta causa è ammesso quando il rapporto di fiducia tra le due parti viene irrimediabilmente meno, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro anche solo per breve tempo. I licenziamenti per giusta causa non prevedono preavvisi e devono essere comprovati dal datore di lavoro. Le seguenti situazioni possono essere motivo di licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è giustificato invece dall’inadempimento di obblighi contrattuali in situazioni meno gravose e prevede un preavviso di licenziamento. I motivi possono essere minacce contro colleghi e datore di lavoro, violazione del codice disciplinare affisso in azienda, abbandono ingiustificato del posto del lavoro. Ai licenziamenti per giustificati motivi oggettivi ricorre invece l’azienda che si trova in difficoltà finanziaria o che riorganizza l’attività lavorativa. A differenza del licenziamento collettivo, questa tipologia di risoluzione interessa i rapporti con meno di cinque lavoratori. Anche in questo caso è richiesto un preavviso scritto.
Per il licenziamento ad nutum non è previsto alcun preavviso, ma comunque la forma scritta. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere risolto da entrambe le parti contrattuali con effetto immediato. Ciò vale anche per i dirigenti, i collaboratori domestici e tutti i lavoratori che hanno diritto alla pensione.
I licenziamenti disciplinari sono regolamentati dallo Statuto dei Lavoratori (legge 300 del 1970). Condizione necessaria è che l’azienda abbia introdotto un codice disciplinare. È possibile effettuare anche licenziamenti collettivi per riduzione di personale, senza alcun riferimento alla situazione personale. I cosiddetti licenziamenti collettivi sono disciplinati dalla legge 223 del 1991 e sono ammessi nei seguenti casi:
La tutela contro il licenziamento garantisce al lavoratore la relativa sicurezza del posto di lavoro. In Italia l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori è spesso oggetto di discussione in occasione di riforme. Così è stato anche alla fine del 2014. Per lavoratori e lavoratrici di aziende con più di 15 dipendenti che hanno instaurato un rapporto di lavoro prima del mese di maggio 2015 vale la tutela completa contro il licenziamento. Per rapporti di lavoro stipulati successivamente, si applicano invece le cosiddette tutele crescenti: la tutela in caso di licenziamento ingiustificato cresce con il perdurare della permanenza del dipendente in azienda. Il risarcimento dovuto dall’azienda in questi casi aumenta automaticamente con la durata del rapporto di lavoro da quattro a 24 mensilità. Per aziende con meno di 15 occupati invece trova applicazione la legge n. 604 del 1966 e successive modifiche e integrazioni che prevede una tutela debole per il lavoratore.
Le sanzioni per il datore di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato vanno dal risarcimento dei danni fino al obbligo di reinserimento in azienda o di riassunzione. L’entità della sanzione dipende dalla tipologia di licenziamento irregolare (licenziamento discriminatorio, nullo o annullabile), dalle dimensioni dell’azienda e dalla normativa da applicare. “Licenziamento” nel Wikilabour italiano:
www.wikilabour.it/AllPages.aspx?Cat=Licenziamento
e in Altalex:
www.altalex.com