AFI - GUIDELINE

AFI - GUIDELINE

Rechte & Pflichten der Arbeitnehmer |

Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Kündigung und Entlassung
Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedener Weise enden. Es spielt dabei die Vertragsdauer des Arbeitsverhältnisses - befristet oder unbefristet - eine Rolle und welche Vertragspartei das Arbeitsverhältnis auflöst.
Befristete Arbeitsverträge können in der Regel nicht vorzeitig beendet werden, sondern sie enden automatisch mit Ende der vereinbarten Laufzeit. Im Arbeitsvertrag kann dem Arbeitnehmer eine Kündigungsmöglichkeit eingeräumt werden.
BEISPIEL
Marco P. hat einen befristeten Arbeitsvertrag als Briefträger unterzeichnet. Nach zwei Monaten wird ihm ein unbefristeter Arbeitsvertrag in der Privatwirtschaft angeboten. Er teilt der Postverwaltung mit, dass er die neue Arbeitsstelle zu Monatsbeginn antreten muss. Markus P. muss dabei kontrollieren, ob in seinem befristeten Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht. Sollte dies nicht der Fall sein, muss Markus P. seinen Arbeitsvertrag erfüllen oder dem Arbeitgeber die restliche Zeit vergüten.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet durch die Kündigung von Seiten des Arbeitnehmenden oder durch eine Entlassung von Seiten des Arbeitgebenden.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann vom Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist jederzeit aufgelöst werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Bei Nichtbeachtung der Kündigungsfrist wird dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für die nicht gearbeiteten Arbeitstage abverlangt. Ein fristloser Rücktritt vom Arbeitsverhältnis kann dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch irgendeinen Umstand dauerhaft und schwerwiegend beeinträchtigt, zum Beispiel die unterlassene Zahlung des Lohnes. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten jederzeit und ohne Angabe eines Grundes fristlos beendet werden.
Wenn der betreffende Kollektivvertrag nichts Gegenteiliges vorsieht, läuft die Kündigungsfrist ab dem Tag des Erhalts der Kündigung. Die Kündigungsfristen werden von den einzelnen Kollektivverträgen festgelegt und sind je nach Arbeitnehmerkategorie (Arbeiter/Angestellte), Einstufung und Dienstalter unterschiedlich. Die Kündigungsfrist muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Bei Nichtbeachtung dieser Frist von Seiten eines Vertragspartners hat der andere Vertragspartner das Recht auf eine Entschädigung, die den Lohn und alle Lohnelemente umfasst, die im betreffenden Zeitraum angereift wären.
BEISPIEL
Emma C. ist derzeit Verkäuferin in einem Lebensmittelgeschäft. Sie ist ausgebildete Sozialbetreuerin und hat mit Erfolg an einem Wettbewerb teilgenommen. Um die neue Stelle rechtzeitig antreten zu können, muss sie fristlos kündigen. Für die Nichteinhaltung der fünfzehntägigen Kündigungsfrist muss sie dem Arbeitgeber eine Entschädigung im Ausmaß von 530 € bezahlen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
Mit der Entlassung tritt der Arbeitgeber vom Arbeitsvertrag zurück. Es gibt verschiedene Arten von Entlassungen, die unterschiedliche Verfahrensweisen nach sich ziehen und verschiedene Schutzmechanismen (Kündigungsschutz) für den Arbeitnehmer vorsehen.
Individuelle Entlassungen
Individuelle Entlassungen betreffend die Angestellten des Öffentlichen Diensts regelt der Einheitstext für den Öffentlichen Dienst. In den folgenden Absätzen werden die individuellen Entlassungen im Privaten Sektor behandelt.
Die Entlassung wegen eines wichtigen Grundes (giusta causa) ist dann möglich, wenn ein unheilbarer Bruch des Vertrauensverhältnisses vorliegt und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für eine kurze Zeit zumutbar ist. Entlassungen aus wichtigem Grund sind fristlos und müssen vom Arbeitgeber bewiesen werden. Folgende Situationen bilden die Grundlage für eine Entlassung wegen eines wichtigen Grundes:
Diebstahl im Betrieb
Unbegründete und wiederholte Verweigerung der Arbeitsleistung
Verursachung von großem moralischen oder materiellen Schaden zu Lasten des Betriebes
Unterschlagung von Betriebsgütern
Sexuelle Übergriffe
Erbringung von Arbeitsleistung an Dritte im Falle von Krankheit
Verstoß gegen die Treuepflicht
Entlassungen aus berechtigten subjektiven Gründen (giustificato motivo soggettivo) stellen eine Nichterfüllung der Vertragspflichten in weniger gravierenden Fällen dar. In diesen Fällen ist die Kündigung nicht fristlos und wird angekündigt. Gründe können sein: Drohungen gegen Kollegen und Arbeitgeber, Verletzung der Disziplinarordnung, unentschuldigtes Verlassen des Arbeitsplatzes.
Entlassungen aus berechtigten objektiven Gründen (giustificato motivo oggettivo) geschehen dann, wenn ein Betrieb in eine finanzielle Notlage gerät oder die Arbeitstätigkeit neu organisiert wird. Der Unterschied zur kollektiven Entlassungx besteht darin, dass weniger als fünf Mitarbeiter betroffen sind. Auch in diesen Fällen bedarf es einer schriftlichen Ankündigung.
Ohne vorherige Ankündigung, aber in schriftlicher Form erfolgen Entlassungen ad nutum (licenziamento ad nutum). Arbeitsverhältnisse in Probezeit können von beiden Vertragsparteien sofort aufgelöst werden. Ebenso gilt dies für Führungskräfte, Hausangestellte und Mitarbeiter, die bereits die Beitragsjahre für die Rente beisammen und das 60. Lebensjahr erreicht haben.
Disziplinäre Entlassungen (licenziamento disciplinare) regelt das Arbeitnehmerstatut (Gesetz 300 von 1970). Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb eine Disziplinarordnung eingerichtet hat.
Kollektive Entlassungen (licenziamento collettivo)
Losgelöst vom persönlichen Bezug der eben angeführten Entlassungen können Personen zur Verringerung des Personalstandes kollektiv entlassen werden. Diese sogenannten kollektiven Entlassungen regelt das Gesetz 223 von 1991. Sie können bei folgenden Gründen vorgenommen werden:
bei betrieblicher Krisenlage, wenn Mitarbeiter bereits durch die Lohnausfallkasse entschädigt werden und der Betrieb keine Möglichkeit sieht, sie wieder beschäftigen zu können,
bei strukturellen Veränderungen durch Neuanpassung der Produktionstätigkeit und
bei Beendigung einer bestimmten Tätigkeit.
Entlassungsschutz
Der Entlassungsschutz (tutela contro il licenziamento) gibt dem Arbeitnehmer die relative Sicherheit des Arbeitsplatzes. Besonders der Artikel 18 des Arbeitnehmerstatuts bildet in Italien immer wieder eine Diskussionsgrundlage für Reformen. So geschehen ist dies am Jahresende 2014. Für Arbeitnehmende in Betrieben mit über 15 Mitarbeitern, die ein Arbeitsverhältnis noch vor dem Mai 2015 eingegangen sind, gilt der starke Entlassungsschutz. Auf Arbeitsverhältnissen, die nachher eingegangen wurden, finden die wachsenden Schutzklauseln Anwendung. D.h. je länger ein Mitarbeiter im Betrieb ist, umso mehr Schutz erfährt er, wenn es sich um eine nicht begründete Entlassung handelt. Die Schadensersatzzahlungen von Seiten des Betriebes erhöhen sich automatisch mit dem längeren Verbleib im Betrieb von vier Monatsgehältern bis auf maximalen 24 Monatsgehältern. Für Betriebe mit weniger als 15 Mitarbeitern gilt das Gesetz Nr. 604 von 1966 und nachfolgenden Änderungen, welches einen schwächeren Schutz für die Arbeitnehmer vorsieht.
Die Sanktionen für den Arbeitgeber bei unrechtmäßiger Entlassung, erstrecken sich von einer Schadensersatzzahlung bis hin zu der Verpflichtung der Wiedereingliederung in den Betrieb oder der Wiedereinstellung. In welchem Ausmaß welche Sanktion zur Anwendung kommt, hängt von der Art der unrechtmäßigen Kündigung (diskriminierende Entlassung, nichtige oder annullierbare Entlassung), der Größe des Betriebes und der anzuwendenden Bestimmung ab.
STICHWORT
“Licenziamento” im italienischen Arbeitsrechtswiki:
www.wikilabour.it/AllPages.aspx?Cat=Licenziamento
und im Altalex:
www.altalex.com
Werbeanzeigen: