Dienstleistungen des ASGB
Die wachsenden Schutzbestimmungen,
für wen sind sie effektiv bestimmt?
für wen sind sie effektiv bestimmt?
Das gesetzesvertretende Dekret 23/2015, aufgebaut auf das Gesetz über den Jobs Act 183/2014, sieht in der Regel bei einer ungerechtfertigten Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen die Kündigung vor. Die Wiedereinstellung ist die Ausnahme und erfolgt nur bei einer diskriminierenden, nichtigen oder mündlich ausgesprochenen Entlassung.
Die neuen Regeln des Arbeitsvertrages mit wachsenden Schutzbestimmungen werden in folgenden Fällen angewandt:
Achtung: Bei den bestehenden Arbeitsverhältnissen werden weiterhin die Regelungen laut Fornero-Reform angewandt.
Im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen können drei Hypothesen zutreffen:
1. Mitarbeiter von kleinen Unternehmen - die Entschädigung beträgt mindestens zwei bis maximal sechs Monatsgehälter, wobei als Berechnungsgrundlage für jedes Dienstjahr ein Monatsgehalt angewandt wird;
2. Mitarbeiter von großen Unternehmen - die Entschädigung beträgt mindestens vier bis maximal 24 Monatsgehälter, wobei als Berechnungsgrundlage für jedes Dienstjahr zwei Monatsgehälter angewendet werden;
3. Mitarbeiter von Unternehmen, die vor dem 7. März 2015 aufgenommen wurden, aber in der Folge von Neuaufnahmen nach dem 7. März 2015 in die Kategorie „groß“ (über 15 Beschäftigte)
hineinfallen *.
Die Entschädigungszahlung wird nur dann von der Steuer- und Beitragslast befreit, wenn es sich um eine Schlichtung handelt, die innerhalb von 60 Tagen nach Vertragsauflösung (Entlassung) von einer zuständigen Schlichtungsstelle betreut wurde und die entsprechende Entschädigungssumme in Form eines Zirkularscheckes bei der Schlichtung hinterlegt wird und ihre Annahme mit dem Verzicht einer Anfechtung der Entlassung gleichbedeutend ist.
Der Arbeitgeber kann seinem Ex-Mitarbeiter eine höhere Summe anbieten, wobei dieser zusätzliche Betrag der Einkommenssteuer unterworfen ist.
* Der Zeitraum für die Meldepflicht von 65 Tagen ist viel zu kurz.
für alle Mitarbeiter (Arbeiter, Angestellte, Führungskräfte), angestellt mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit Datum des in Kraft treten des Gesetzes 23/2015, also ab dem 7. März 2015;
für Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag oder mit einem Lehrlingsvertrag, der ab 7. März 2015 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde;
auch für Mitarbeiter, die vor dem 7. März 2015 in einem Unternehmen gearbeitet haben, welches nach der Umwandlung vom befristeten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis die Beschäftigungszahl laut Obergrenzen des Artikels 18 im Gesetz 300/1970 erreicht; in einem solchen Fall könnte es sich um eine Überschreitung der Befugnisse laut Gesetz 183/1970 handeln, das von „neuen“ Einstellungen spricht und nicht von „alten“.
Achtung: Bei den bestehenden Arbeitsverhältnissen werden weiterhin die Regelungen laut Fornero-Reform angewandt.
Im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen können drei Hypothesen zutreffen:
1. Mitarbeiter von kleinen Unternehmen - die Entschädigung beträgt mindestens zwei bis maximal sechs Monatsgehälter, wobei als Berechnungsgrundlage für jedes Dienstjahr ein Monatsgehalt angewandt wird;
2. Mitarbeiter von großen Unternehmen - die Entschädigung beträgt mindestens vier bis maximal 24 Monatsgehälter, wobei als Berechnungsgrundlage für jedes Dienstjahr zwei Monatsgehälter angewendet werden;
3. Mitarbeiter von Unternehmen, die vor dem 7. März 2015 aufgenommen wurden, aber in der Folge von Neuaufnahmen nach dem 7. März 2015 in die Kategorie „groß“ (über 15 Beschäftigte)
hineinfallen *.
Entschädigung:
eine Summe, die nicht die Sozialbeiträge beinhaltet;
eine Summe, die zwei Monatsgehälter pro Dienstjahr beträgt, wobei als Berechnungsgrundlage alle Lohnelemente der letzten Entlohnung für die Berechnung des TFR herangezogen werden;
der Betrag darf nicht weniger als vier und nicht mehr als 24 Monatsgehälter ausmachen.
Was versteht man unter „letzte Entlohnung
in Bezug der Berechnung des TFR“?
Für diesen Begriff gibt es den Verweis zum Artikel 2120 des Zivilgesetzbuches, laut welchem die letzte Entlohnung für die Berechnungsgrundlage der Abfertigung den Jahresgehalt umfasst, der in Monaten geteilt wird.in Bezug der Berechnung des TFR“?
Die Entschädigungszahlung wird nur dann von der Steuer- und Beitragslast befreit, wenn es sich um eine Schlichtung handelt, die innerhalb von 60 Tagen nach Vertragsauflösung (Entlassung) von einer zuständigen Schlichtungsstelle betreut wurde und die entsprechende Entschädigungssumme in Form eines Zirkularscheckes bei der Schlichtung hinterlegt wird und ihre Annahme mit dem Verzicht einer Anfechtung der Entlassung gleichbedeutend ist.
Der Arbeitgeber kann seinem Ex-Mitarbeiter eine höhere Summe anbieten, wobei dieser zusätzliche Betrag der Einkommenssteuer unterworfen ist.
Neue Meldepflicht für den Arbeitgeber:
unabhängig von der Meldung über die Entlassung besteht eine zusätzliche Meldepflicht über das Ergebnis der Schlichtung und zwar innerhalb von 65 Tagen* nach der Entlassung, unabhängig davon, ob sie erfolgreich war oder nicht;
eine Nichteinhaltung dieser Meldepflicht wird sanktioniert (100 bis 500 Euro).
* Der Zeitraum für die Meldepflicht von 65 Tagen ist viel zu kurz.